Особенности аудиторного и дистанционного обучения как методов повышения квалификации сотрудников

В связи с постоянным развитием бизнеса перед многими компаниями возникает задача обучения или переобучения сотрудников. Персонал могут учить базовым навыкам или специфическим знаниям.

Когда требуется обучение сотрудников компании

На рынке труда сегодня практически невозможно найти специалиста, имеющего необходимые знания, умения и навыки и не нуждается в обучении.

Ярким примером может стать дефицит сотрудников, занятых в сфере продаж. Большинство компаний набирает кадры, руководствуясь принципом: будущий работник должен уметь хорошо продавать. Но в любом случае при смене сферы деятельности сотруднику требуется специальная подготовка, чтобы он имел представление о предмете продаж. Кроме того, необходимостью может стать владение набором межфункциональных знаний. К примеру, чтобы человек, ранее торговавший электрооборудованием, преуспел в сфере продаж банковских/финансовых/страховых услуг, одного желания будет недостаточно. Ему понадобится разобраться в азах микроэкономики и макроэкономики.

Приведем еще один пример, связанный с использованием программного обеспечения для работы в компании. Когда профессиональная квалификация кандидат на вакансию оптимально подходит, однако человек не знает, как работать с нужной офисной программой, тогда отказывать ему нецелесообразно.

Способы решения проблемы обучения персонала

Классическими методами решения проблемы для больших организаций, где работает много людей, являются:

• аудиторные тренинги;
• делегирование своих сотрудников на семинары, которые проводятся обучающими организациями.

Оба способа нельзя назвать эффективными на сто процентов по следующим причинам:

1. Аудиторное обучение стоит дорого, когда обучить требуется большое число сотрудников многофилиальной компании. В то время как наиболее оптимальное количество людей, участвующих в семинаре, – от 10 до 15 человек. Максимальное число не должно превышать 30 человек. Если людей будет больше, тогда тренеру трудно оценить каждого участника процесса обучения индивидуально: необходимо, чтобы оценка базировалась как на результатах тестирования, так и на впечатлении преподавателя. Это даст возможность при оценивании учитывать активность и креативность каждого слушателя. Только тогда можно говорить об объективной оценке участника обучения. Организация аудиторного тренинга в регионе может быть нецелесообразной. «На местах» редко есть квалифицированные тренеры. Поэтому для проведения семинара потребуется приглашать специалиста из столицы. Но такой тренинг будет дорогостоящим, если сравнить уровень оплаты сотрудников, проходящих обучение, с уровнем оплаты тренера из Москвы.
2. Есть сферы деятельности, где отмечается высокая степень текучести кадров. К ним относятся розничная или оптовая торговля. Здесь наблюдается постоянный приток новых работников, которых необходимо обучать.
3. Не всегда обучение может проводить человек со стороны. В любой компании найдутся «носители знаний», обладающие богатым опытом. Профессиональным специалистам есть чем поделиться с новичками. Они прекрасно знают все нюансы работы, а внешний тренер о специфических особенностях конкретной компании нередко не имеет никакого представления. Однако у «носителя знаний» такая нагрузка на основной работе, что ему трудно выделить время для проведения тренингов.

Все те доводы, которые были приведены выше, не могут стать причиной отказа от семинаров или аудиторных тренингов полностью. Часто их проведение является оправданным. В прикладных областях (например: в законодательстве) изменения происходят регулярно, а оперативно учитывать их в процессе дистанционного обучения практически трудно. Руководителям организаций следует придерживаться разумного баланса при выборе способов повышения квалификации для своих сотрудников.

Если принято решение, что дистанционное обучение необходимо для организации, тогда нужно быть готовым к решению следующих проблем:

• Проблемы, которые носят организационный характер. Потребуется определиться, кого именно нужно обучать и чему, как повысить мотивацию людей, чтобы они были лично заинтересованы в процессе обучения и их не пришлось заставлять.
• Проблемы, которые носят технологический характер. Эта группа затрагивает правильное внедрение программного обеспечения в сеть компании для проведения обучения.

Интересно мнение экспертов, которые на протяжении нескольких лет принимали участие в ряде проектов, связанных с созданием системы дистанционного обучения для крупных отечественных компаний. Независимо от того, в какой области деятельности заняты разработчики ДО – розничная торговля или сфера банковских услуг - большинство проблем, с которыми приходилось сталкиваться, были общими.