Утром - деньги, вечером - стулья… Но деньги вперед!

Прежде чем активно разрабатывать стратегию по внедрению социального обучения среди сотрудников компании, работники, отвечающие за профподготовку, должны сами всесторонне изучить все аспекты социального обучения и стать так называемыми учебными лидерами. Под термином «учебный лидер» «скрывается» сотрудник, ответственный за вовлечение других работников (в том числе и руководство) в процесс обучения и продвигающий все инновации, которые с ним связаны. 

Учебного лидера можно считать хорошо подготовленным, если он:

• Подготовил такие учебные стратегии, которые стали бы сочетанием формального и неформального социального обучения.
• Доказал на собственном примере, что социальное обучение― это не «бесполезная трата времени», а реально работающая и эффективная стратегия.
• Повысил взаимосвязанность сотрудников, объединив компанию вокруг социального обучения. 

Иными словами, учебный лидер ― тот самый «пастух», который поведет организацию на новые просторы образования. 

В 2012 году компания Accenture провела исследования, по результатам которых были сделаны неутешительные выводы: основными факторами, тормозящими внедрение новых обучающих технологий, являются сам процесс внедрения и бюджетные ограничения. К сожалению, в наше время эти факторы никуда не делись. Парадокс: с одной стороны, внедрение социального обучения ― это и внедрение новых технологий и бюджетные траты, а с другой, социальное обучение ― метод решения вышеописанных проблем. 

Финансирование социального обучения 

Принимая решение о пересмотре учебной стратегии компании, руководство должно быть готово к тому, что, кроме поддержки учебного лидера, потребуются некоторые финансовые затраты на внедрение и развитие внутрикорпоративного социального обучения. Здесь так же, как и в любой хозяйственной деятельности, работает принцип инвестиций. Для того чтобы получить выгоду от использования таких дистанционных элементов социального обучения, как видеосерверы и платформы для синхронизации, поддержки и ведения блогов, требуется, для начала, вложить в них ресурсы (финансовые, временные, трудовые). 

Возвращаемся к нашим баранам: как выделить денежные средства на развитие социального обучения, когда происходит сокращение сотрудников и урезание образовательного бюджета? Существует несколько вариантов ответа на данный вопрос.

1. IT департамент. Если рассматривать классическое дистанционное обучение, то там функции IT департамента обычно сводились только к поддержке работоспособности системы управления обучением. Сейчас грамотные учебные лидеры стараются расширить свои связи с IT департаментом, наладить стратегическое сотрудничество по внедрению социального обучения в компанию. Как показала практика, совместные усилия приносят более эффективные плоды и значительно снижают затраты. Кроме того, налаживание взаимодействия с IT департаментом может помочь в будущем, когда понадобится решить неизвестные на данный момент задачи.
2. Поставщики. Как известно, для разработки и поставки учебного контента практически все компании (если рассматривать классическую систему дистанционного обучения) используют сторонних поставщиков. Социальное обучение помогает пересмотреть модель обучения, предлагаемую поставщиком. На этой основе можно легко провести анализ общего объема расходов на внешних поставщиков. Если эти расходы можно уменьшить (даже на незначительные суммы), то следует это сделать без промедления. Высвобожденные средства можно использовать для приобретения и внедрения различных технологий социального обучения. Это позволит снова проанализировать оставшиеся затраты и выкроить еще немного средств на переориентирование обучающей стратегии.
3. Формальное обучение под руководством инструктора. Как показала практика, это стандартный метод проведения корпоративного формального обучения. Конечно, совсем отказаться от формального обучения ― плохая идея, но вот уменьшить его долю, проанализировав учебный процесс, ― вполне возможно. Понятно, что классические и дистанционные курсы имеют свою стоимость, и если анализ учебного процесса сократит количество таких занятий, а также позволит (где это возможно) заменить классические курсы дистанционными, то сэкономленные средства, опять же, можно направить на внедрение и развитие социального обучения.
4. Боец невидимого фронта. Это самый необременительный способ извлечь выгоду из социального обучения. Компания может не иметь возможности пересмотреть контракты с поставщиками и снизить долю классического обучения, но несколько сотрудников, не связанных с отделом корпоративного обучения, которые достаточно хорошо разбираются в социальных сетях и являются их поклонниками, в организации найдутся всегда. Попробуйте привлечь их к тестированию какого-нибудь социального ПО. Это совершенно не потребует продвижения данного проекта на уровне высшего руководства. Если поместить таких любителей социальных сетей вместе, то нужда в финансировании внедрения социального обучения может отпасть вовсе. 

Товарищ капитан, а деньги? 

Многие компании не спешат внедрять у себя социальное обучение, ожидая от учебных лидеров убедительных доказательств его ценности. Это ошибочная стратегия. Внедрение социального обучения ― это, в первую очередь, экономичное и эффективное повышение уровня взаимосвязи работников и обмена знаниями между ними. Поясним на примере: развеотдел,занимающийся поддержкой корпоративного обучения, предлагая программу адаптации новых сотрудников,делает расчет прибыли, которую компания получит от данного сотрудника? Нет, они просто выполняют свою работу. В данном случае, социальное обучение является более эффективным аналогом таких программ, поэтому компаниям стоит задуматься о прекращении урезания и так скудного бюджета на обучение, а вложить средства в действительно стоящий метод, который еще на протяжении многих лет будет приносить неплохие дивиденды.