Социальное обучение. Новая образовательная стратегия

Современная бизнес-среда подбрасывает компаниям все новые и новые сюрпризы. Увеличение статей расходов заставляет организации урезать собственный бюджет, сокращать работников, уменьшать количество командировок и укрупнять предприятия. Все это заставляет менеджеров по работе с персоналом и профессионалов в сфере переподготовки кадров искать новые способы усиления образовательной стратегии организации. А если к этому добавить еще и возрастающее влияние социальных сетей (а вместе с ними и неформального обучения), приправленное необходимостью разбираться в огромном многообразии новшеств, известных под термином «web 2.0», то на выходе вы получите кризис в области подготовки кадров. 

Вместо того, чтобы цепляться за старые стратегии и методы и десятки раз перекраивать и без того скудный бюджет, выделенный на обучение, руководителям отделов профподготовки стоит начать пересматривать свои принципы и внедрять социальное обучение в свои учебные программы. Руководителям же компаний стоит учесть, что новые методы потребуют новые подходы к управлению и планированию бюджета, необходимого для успешного внедрения таких инноваций. 

Делать больше, а тратить меньше 

Совершенно независимо от того, в каком состоянии находятся финансовые дела компаний, суммы денежных средств, выделяемые ими на обучение сотрудников, продолжают уменьшаться. На недоуменные вопросы профессионалов в данной сфере руководители дают единодушный ответ: «делайте больше, но с меньшими затратами». Как показывают исследования бюджетов различных мировых компаний, суммы, выделяемые ими на подготовку кадров, с 2008 года уменьшились в среднем на 20%, и на сегодняшний день продолжают уменьшаться. Повсеместно профессионалы в области корпоративного обучения отмечают возникновение трудностей с утверждением образовательных бюджетов, а также их значительное сокращение. 

Нехватка денег, выделяемых на обучение, приводит к снижению количества специалистов, занятых в данной сфере. Как показывают те же исследования, в 2008 году на одного специалиста по подготовке и переподготовке кадров приходилось, в среднем, 197 работников организаций. На сегодняшний день эта цифра увеличилась до 260 сотрудников. Такое повышение обусловлено не увеличением количества работающих сотрудников, а уменьшением количества должностей соответствующих специалистов, которым при таком значительном сокращении штатов приходится нести на себе всю образовательную стратегию компаний.

Социальное обучение. Начнем, пожалуй.

Если вспомнить, с какой стремительностью росла популярность социальных сетей, то совершенно неудивительно, что различные Веб 2.0 технологии быстро оккупировали офисные компьютеры. Первыми представителями нового тренда, кому удалось просочиться сквозь заслон суровых корпоративных фаерволов, стали Facebook и Twitter. Однако скоро руководство компаний опомнилось и заменило привычные «социалки» на специализированные инструменты в социальных сетях, специально разработанные под корпоративные нужды.

Внутрикорпоративные социальные сети тем и отличаются от других технологий, программ или процессов, что распространяются среди всех сотрудников, невзирая на должности, стаж работы и обязанности. Парадоксально, но факт: внутрикорпоративные социальные сети хоть и были разработаны с согласия руководства, в наше время все чаще и чаще переходят под определение «бесполезная трата времени». Однако руководство компаний не отрицает огромную роль социальных сетей в обеспечении возможности оперативной работы, обмена информацией и совместного принятия верных решений. Такая дилемма была названа Э. МакАфи ― профессором Массачусетского технологического института ― «предприятие 2.0».

Самое интересное началось именно тогда, когда из противостояний «предприятие 2.0» и социальных сетей родился новый тип дистанционного корпоративного обучения ― социальное обучение.

В первом приближении социальное обучение ― это технологии и возможности «предприятия 2.0», помогающие сотрудникам приобретать ценный опыт. Блоги, ресурсы, видеоматериалы, пользовательские рейтинги, форумы, виртуальные миры, конференции и многое другое ― все это помогает выявить работников-экспертов, а также увеличивает количество путей, по которым движется учебная стратегия компании. Например, по одному из таких путей социального обучения пошла компания IBM. Система пользовательских рейтингов позволяет выявить работников, наиболее компетентных в своей области. Их работы, идеи, компетенции и т.д. отображаются в первых строках поисковых запросов во внутрикорпоративной сети, а также они имеют возможность по той же сети консультировать своих менее компетентных коллег. Система рейтингов, принятая в данной компании, имеет огромное влияние на систему материального стимулирования, что заставляет сотрудников постоянно дистанционно повышать свою квалификацию в процессе работы.

В конечном итоге, организации, в которых хорошо отлажен процесс самообучения, останутся в выигрыше, если они найдут ресурсы для освоения новых учебных стратегий. Формальное обучение (классическое или дистанционное) всегда будет важной частью любой корпоративной стратегии обучения, однако социальное обучение как самостоятельная ветвь дистанционного обучения скоро станет с ним на одну ступень. Как показывают исследования, сервисы «предприятия 2.0» уже на сегодняшний день заменили электронную почту (которая ранее была основным коммуникативным средством) более 20% сотрудникам компаний. Кроме того, на примере работы многих компаний можно сделать вывод, что при правильном подходе социальное обучение может стать не только эффективным средством для самообучения и повышения квалификации сотрудников, но и решит описанные выше бюджетные проблемы.