Мотивация, управление и маркетинг в дистанционном образовании

Еще шесть лет тому назад компания, именуемая Kelly Services, выяснила, что именно способно удержать работников фирмы. Как показали изученные статистические данные, вторым по стимулу к удерживанию является дополнительное образование за счет предпринимателя (почти пятнадцать процентов опрошенных). Далее следует потребность в полезной для социума интересной работе. Следующей же предпосылкой в этой статистике идет нужда в самосовершенствовании. То есть обучение для персонала очень значимо. И об этом факторе свидетельствует не только лишь аналитика компании Kelly Services.

Стоит отдельно выделить, что, несмотря на эти исследования, многие организации сталкиваются с проблемами касаемо мотивации сотрудников по факту обучения, несколько кресел на корпоративных тренингах абсолютно всегда пустуют. Люди не посещают их, потому что заявляют, что им просто-напросто некогда. Очень схожую участь посещает электронное дистанционное обучение, подобные курсы оканчивает не более десятка процентов тех работников, которые начали обучение, или же просто курсы их вообще не интересуют. Тема стимуляции сотрудников к применению дистанционного обучения теперь еще более актуальна, так как число тех организаций, которые планируют ввести электронные уроки, возрастает по причине того, что они стараются минимизировать издержки на персональное обучение. И в самом деле, в большинстве из случаев несмотря на то, что все нужные технические требования для успешного дистанционного образования выполняются, эффективность на поверку оказывается достаточно низкой.

Мотивированность к процессу обучения - процесс стимулирования личности к той деятельности, которая направлена на личное развитие. Осуществляется такое побуждение посредством активизации персоналистических нюансов, находящихся внутри (внутреннее воздействие) вкупе с воздействием извне (внешняя мотивированность).

Ведущие психологи, среди которых можно отметить А. Маслоу, З. Фрейда, Ф. Герцберга, предлагали самые разнообразные модели мотивированности. Чего только стоит также известная теория Портера-Лоулера. Однако все они сошлись в одном: лишь глубинные мотивы способны определить человеческие действия. Невозможно формировать напрямую эти мотивы, ведь это может осуществить человек только самостоятельно. На каждого возможно оказать влияние, реализовав внешнюю цель, для свершения которой он будет вынужден создать нужный мотив внутри себя. В качестве внешнего стимула в организациях, к примеру, является оценка достижений персонала или модель их осведомленности. Как заявила в своем интервью для известного корпоративного издания руководитель Университета Билайн Н. Журавлева, мотивированность обучения не должна быть раздельной. Нужно уметь мотивировать на успешную и действенную работу, а также на жизнь, полную гармонии. Обучение должно выступать в качестве не цели, а непосредственного средства.

Как заявляют классики в области мотивированности, для базовой идеи, образующей мотивацию, выступает абсолютно всегда необходимость в удовлетворении нужд. В так называемой теории Икс - нужда избежать наказаний; у Ф. Герцберга - тяготение к достижению определенной мотивированной цели; у А. Маслоу - потребность в выходе на новый этап; у теории Портера-Лоулера - надобность работы и адекватного вознаграждения за эту работу. Естественно, все требования будут совершенно индивидуальными, каждое из них у отдельного индивидуума обладает личным значением. Выходит, что самый успешный способ стимуляции сотрудников на процесс обучения должен в обязательном порядке удовлетворять важнейшие для каждого определенного человека нужды. В итоге, проблему можно обозначить таким образом: в процессе обучения персонала (и дистанционным образом в том числе) любая фирма стремится удовлетворить предпринимательские нужды в обученных работниках, но никак не требования каждого конкретного человека, которые, кстати, могут быть очень уж далеки от бизнес-потребностей.

Маркетинговая сфера для обучения

Несмотря на то, что многим это утверждение может показаться противоречивым, уточнить его поможет другой уважаемый специалист - Ф. Котлер; правда, уже из области маркетинга. Его определение так называемого маркетинг-менеджмента звучит приблизительно так: это и наука, и искусство по выбору целевых рынков, а также привлечение, последующее сохранение и дальнейшее развитие потенциальных покупателей при помощи реализации и предоставления тех ценностей, которые являются для них особо значимыми.

В процессе корпоративного метода обучения отдел T&D - дилер продукта (то есть дистанционного обучения, которое привязано к предпринимательским потребностям), а конечный потребитель - персонал. Целью организации будет как можно более выгодно реализовать обучение: осуществить его с самыми маленькими затратами (и по времени, и с финансовой точки зрения, и прочее), а также при этом получить самую высокую стоимость, которая будет выглядеть, как повышение действенности труда работников. Мотивированность на процесс обучения в маркетинговом примере может быть определена, как уровень заманчивости продукции для потребителей. В большинстве из случаев обучение дистанционного типа встречает немалое сопротивление именно по причине того, что его неверно позиционируют, ему не особенно доверяют потребители в целом, оно в некоторой степени проигрывает конкурентам (книгам, тренингам, курсам и так далее), по мнению потенциальных обучающихся.

Однако подобного недоверия вполне можно избежать, если при этом как можно лучше проанализировать все процессы принятия решений о так называемом "товаре":

1) понимание проблемы.

Люди чаще всего начинают приступать к поиску решений только тогда, когда перед ними оказывается проблема, которую они могут осознать. Если перевести такое утверждение на наречие мотивации, то вам нужно помочь персоналу определить его неоспоримые потребности для развития внутри организации. Причем эти нужды должны быть удовлетворены обучением. На этом и стоит акцентировать внимание. После этого каждый конкретный сотрудник начнет самостоятельно подыскивать возможные способы разрешения проблем. Выгоды, кстати, вы можете даже не затрагивать, если этот фактор не коснется напрямую его вознаграждения. То есть то, что такой аспект может помочь повысить, к примеру, объём ваших продаж, чаще всего персонал вовсе не интересует. Вам нужно найти точки пересечения между корпоративными интересами и персональными;

2) поиск сведений.

Для начала любой работник постарается пойти по так называемым неформальным информационным источникам. По этой причине крайне важно постараться обеспечить очень высокую степень удовлетворенности для всех тех, кто уже смог пройти дистанционное обучение в фирме. Этот совет также подтверждает и начальник отдела по обучению корпорации SMINEX Ю. Хлыстун в одном из своих интервью для известного глянцевого корпоративного издания. Как говорят, так называемое сарафанное радио всегда идеально срабатывает. Но главное в этом, чтобы предлагаемое обучение было очень качественным, в таком случае вам не понадобятся дополнительные рекламные акции. И учтите, что плохое мнение может переплюнуть любые грамотные маркетинговые ходы. То есть если вы смогли реализовать превосходный курс дистанционного обучения, то будьте уверены, о нем очень вскоре узнают. Аналогично будет и в противном случае, поверьте;

3) восприятие возможных вариантов.

При оценке этих вариантов дистанционные курсу будут сравнивать с другими альтернативными возможностями. К примеру, станут рассматривать разнообразные занятия в аудиториях (семинары, курсы, тренинги и так далее), самостоятельное обучение при помощи книг и даже возможность обучаться исключительно на своих ошибках и личном опыте. Вам будет необходимо как можно точнее донести до персонала то, что в дистанционном обучении существует масса достоинств. Учтите, что людям необходимы достаточно веские причины для того, чтобы они захотели принять именно ваш вариант;

4) склонение к принятию решения о "приобретении".

Не забывайте, что между принятым решением о начале обучения и началом обучения есть некоторые преграды. Если точнее, то особенно значимы в этом вопросе рабочие обстоятельства и отношение к дистанционному образованию других людей. Если вы начнете работу над лояльностью тех людей, которые уже прошли дистанционное обучение, очень важно организовать возможность обучения. Иными словами, ваши предложения пройти такое обучение не должны появляться на авральной работе, обстановка на работе должна быть обязательно комфортной для того, чтобы было возможно грамотной пройти обучение и так далее. Вам стоит очень хорошо задуматься над тем, чтобы свести к минимуму риски для ваших потенциальных потребителей. К таким рискам можно отнести боязнь потерять массу времени на очень продолжительное образование, наткнуться на плохое качество обучения, стать неуверенным в себе и прочее;

5) реакция на "купленную вещь".

После того, как обучение уже будет окончено, существует вероятность того, что ваши сотрудники будут испытывать определенную неудовлетворенность образованием, дискомфорт и даже найти прекрасные отзывы о других вариантах образования. В подобных случаях люди будут очень восприимчивы к полученным сведениям, потому как они подтвердят то, что человек сделав неверно или, напротив, верно, не ошибся. Регулярно напоминайте каждому сотруднику о том, что выбор этот был правильным, а также обязательно это доказывайте на деле. Даже если персонал будет искать определенного внутреннего успокоения, учтите, что он точно расскажет о проделанном опыте взаимосвязи с предложенным вами обучением - при этом неважно, был ли он удивительным или же очень неудачным.

Если перевести эту ситуацию на систему мотивации, то для того, чтобы дистанционное обучение было в обязательном порядке успешным, для этого необходимо, чтобы еще в обучающем процессе были удовлетворены не только ожидаемые, но даже и некие дополнительные нужды. В большинстве из случаев для реализации этого фактора применяют конкретные инструменты для того чтобы угодить внешнему стимулированию.

В качестве таких инструментов нужно выделить:

1. Финансовую стимуляцию.

Учтите, что она имеет прямое отношение к дистанционному образованию. Денежные бонусы персонал будет получать только после того, как он сумеет достичь заданной цели. То есть, в этом ему будет помогать обучение;

2. Организационную мотивацию.

Эта мотивация будет отличаться степенью силы стимуляции и временем действия. Варианты таковы:

- профильное общество.

Корпоративное сообщество (по должности, по тематике, по проектам, по департаментам и прочее) - это кооперативы с очень сильной мотивацией на обучение при помощи действия. Лучше всего будет, если такая кооперация возникнет в хаотичном порядке, то есть когда все потуги сообществ будут неудачными. Для того чтобы увеличить вероятность их появления, нужно создать должную атмосферу в фирме и дать возможность создать подобный кооператив в глобальной сети виртуальным образом. Теперь и на внутреннем рынке есть много возможностей для того, чтобы найти аналогичные способы;

- административные ресурсы.

Если активно использовать свою власть и давление посредством силы, то, возможно, с этого будет толк. То есть, если время от времени предупреждать, штрафовать персонал и так далее. Но учтите, что такой вариант нужно применять крайне аккуратно, потому как он может оказать очень сильный деморализующий эффект, что очень важно в долгосрочных перспективах. Существует даже версия, что аналогичный способ мотивированности (точнее - угроза лишения удовольствия или боязнь наказания) напрямую противоречит представлению сотрудников о свободе, демократии и личностных правах. Так полагает В. Алексеевский в своих трудах от мотивации;

- реализация связи с карьерой.

К примеру, можно создать определенный порог компетенции для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице или сделать шаг к развитию. Некоторые фирмы производят фиксацию таких действий, которые необходимо сделать персоналу для того, чтобы их успешно преодолеть. Учитывают это, причем, на индивидуальной схеме развития. Как полагает AXES Management, если расстановка целей для развития на уровне компании и каждого работника будет выполнена некорректным образом, то издержки на образование не смогут окупиться. В результате этого будет страдать и целая мотивация на процесс развития. Чтобы составить схему подобных действий верно, нужно непосредственное участие персонала, для того чтобы было возможно поддерживать их мотивированность на дистанционное образование, а также определять достаточные и нужные мероприятия, которые смогут обеспечить развитие персональных навыков. Аналогичным способом фирма сможет обеспечить очень действенное вложение ресурсов в развитие своих работников. То есть, обучение такого рода будет проводиться именно для тех, кто в этом действительно нуждается. При этом не возникнет никакого отторжения к обучающим дистанционным мероприятиям персонала в общем. Так заявляют на портале обозначенной корпорации;

- частичная оплата процесса обучения.

Несмотря на то, что в дистанционном образовании это почти невозможно применить, при других методиках обучения это вполне действенно. Таким образом для сотрудников будет создана его прямая ценность в образовании, ведь он не будет тратиться на него. Поэтому в обмен ему будет необходимо получить эффект от образования;

- сертификат по итогам образования.

Персонал будет удовлетворен в том случае, если он будет обладать действенными сертификатами, которые выдаст им фирма. Для дистанционного образования это также не особенно подходит. Исключение составляет лишь то, если работник смог пройти обучение известных корпораций, к примеру, одной из школ бизнеса;

3. Мотивированность с помощью идеологий.

Что необходимо:

- показать прямую связь образования со стратегией фирмы.

Работникам необходимо знать, с какой целью им необходимо такого типа обучение, а также нужно быть в курсе, какой именно целью задалось их руководство. Подобные знания смогут и объединить персонал, и обозначить цели как фирмы, так и работников;

- создать имидж развивающейся передовой организации.

Если вы сможете создать в вашей организации дух новых разработок и решений, сотрудники захотят перенять этот имидж, они захотят стремиться к обучению и развитию самих себя;

- проведение соревнований.

Благодаря соревнованиям вы сможете заинтересовать ваш персонал в совершенно любой сфере деятельности. Во многих отраслях подобный прием активно используют на практике;

- приводить примеры других работников или руководителей.

Такой способ может стать прекрасным стимулом. То есть настоящие истории, которые происходят прямо перед сотрудниками, могут оказать очень большое влияние, так как люди могут все прочувствовать на себе и решить для себя, что они тоже так смогут. Вам нужно не только собирать, но и стараться публиковать подобные истории. Очень значимо также отмечать, чем именно дистанционное обучение помогло тому или иному работнику именно в его карьере;

- авторство.

Если вы сможете лично создать такие курсы, то это также может побудить ваших работников обучаться. На данный момент не является проблемой купить простой инструмент для того, чтобы было возможно создать дистанционные курсы такого типа. К примеру, за границей подобное обучение, которое было создано в фирме, очень популярно. Именно на такое реализованное обучение во многих организациях делают все ставки и даже выстраивают образовательные системы под знания внутри корпорации.

4. Образование.

Вообще обучение и должно являться одним из главенствующих факторов для мотивированности. Также полагают и классики стимулирования. Но не забывайте, что все методы мотивации должны быть справедливыми, обновляемыми, полными, точными, обладать обратной связью.