Роль компетенций в сфере управления персоналом

Бизнес, как прикладная наука, подчиняется определенным законам. Один из самых известных, и не только в бизнес сообществе, это правило Парето: «20% сотрудников компании приносят ей 80% прибыли». За счет чего они добиваются таких результатов? И как добиться того, чтобы четыре пятых, скажем так – недостаточно эффективных сотрудников от общего числа работников компании, стали по-настоящему ценным персоналом?

На эти вопросы мы и ответим в статье на тему «Роль компетенций в сфере дистанционного обучения».

Что же отличает эффективных сотрудников от неэффективных? В первую очередь уровнем компетенций. Компетенции – это поведенческие последовательности (паттерны) человека, которые включают в себя деловые качества, знания, навыки и умения, аспекты поведения в различных ситуациях. Если удастся сформулировать ключевые компетенции для каждого отдельного уровня управления компании, определенных управленческих кластеров и функциональных подразделений, можно выстроить чрезвычайно эффективную HR-систему управления персоналом. Существующие кадровые программы будут дополнять и обогащать эту систему и ни в коей мере не конфликтовать с ней. К тому же в таком формате можно построить эффективную программу дистанционного (без отрыва от работы) обучения сотрудников.

Эффективность сотрудников оценивается по целому ряду показателей: уровень профессиональных знаний, мотивация, коммуникабельность, профессиональные навыки и другие. В целом, это носит название оценка компетенций. Данная технология нашла наиболее широкое применение в существующих кадровых программах и в системах управления персоналом.

Компетенция. Что это такое?

Для более легкого понимания, рассмотрим наглядный пример.

Между постоянным клиентом одной из компаний и менеджером по продажам существует доверительная связь. Клиент доверяет этой компании, считает главными качествами в отношениях с ней честность и открытость информации.

В определенный момент клиент запросил у менеджера информацию по теме, напрямую не связанную с деятельностью компании. Сотрудник, вместо того чтобы признаться в слабом понимании сути вопроса и порекомендовать обратиться в конкретную профильную компанию, выслал клиенту непрофессиональный отчет с неправильными ценами, завышенными сроками и неверными выводами. Клиент решил проанализировать полученную информацию в Интернете и других источниках и увидел, что ответ компании совершенно «нечестный». Он сделал вывод, что и раньше компания его обманывала. В результате, клиент навсегда разорвал все отношения с компанией.

Данный пример – яркое проявление негативной компетенции. Поведение сотрудника, которое в итоге приводит к положительному результату и есть компетенция. Также компетенция есть готовность сотрудника иметь в своем арсенале опережающие ответы на вызовы клиентов. Как показывает практика, обычная компетенция содержит один-два аспекта эффективного поведения. Для отражения всех аспектов, создается модель компетенций, в которой содержится необходимое и достаточное количество наиболее желательных с точки зрения эффективности паттернов поведения (8-10 компетенций). Вот некоторые из них:

· эффективная коммуникация;

· честность;

· эксперт;

· консультант;

· исполнительность;

· ориентация на качество;

· нацеленность на результат и т. д.

В компетенцию должны быть включены также личные качества, мотивационные аспекты, навыки и умения, словом все то, что приводит сотрудника к профессиональному успеху.

В нашем примере, «Подготовка неверного предложения» нужно отнести к личным качествам сотрудника, а «Игнорирование особенностей конкретного клиента» относим к навыкам общения. Сотрудник не смог объяснить суть проблемы клиенту – данный аспект относится к «Эффективной коммуникации». Если бы сотрудник действовал правильно, его шаги относились бы к компетенциям «честность», «эксперт», «консультант» и другим подобным.

Здесь важно понимать, что компетенции имеют прямую зависимость с задачами бизнеса и с той должностью, которую занимает работник. Необходимо придерживаться логической цепочки:

ЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ – УСПЕШНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ СВОИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ – ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛИ.

На этапе формирования и проработки моделей компетенции необходимо особо тщательно подходить к исследованию стратегии компании. Закладывать в модель не только те аспекты, которые затребованы на сегодняшний момент, но и на отдаленную перспективу.

Виды компетенций

Компетенции в программах дистанционного обучения подразделяются на 3 основных вида:

1. Функциональные компетенции.

2. Уровневые компетенции.

3. Корпоративные компетенции.

Рассмотрим каждый из этих видов более подробно.

Функциональные компетенции

Данные компетенции принадлежат к профессиональной сфере в определенном сегменте рынка или деятельности компании. Например, для маркетологов одной из важнейших компетенций является «Коммерческий подход», которая в свою очередь содержит «Просчет коммерческой выгоды» и «Ориентация на получение выгоды». Консультанты должны владеть такой компетенцией, как «Основы консультирования», которая подразумевает владение техникой ведения беседы, выяснения требований покупателей и умение предлагать соответствующие решения.

Уровневые компетенции

Уровневые компетенции отображают линию поведения сотрудника, соответствующую определенному уровню управления: топ-менеджера, менеджера среднего звена, линейного менеджера и специалиста. Этот вид компетенций содержит наиболее широкую номенклатуру, поскольку задачи для различных уровней очень сильно отличаются.

Так, для топ-менеджеров важнейшей компетенцией является «Стратегическое планирование». Для инженеров или монтажников, чья деятельность связана с профессиональной деятельностью, основными компетенциями будут «Нацеленность на результат», «Исполнительность» и «Ориентация на качество».

Корпоративные компетенции

Корпоративные компетенции по большому счету определяют корпоративную культуру компании, отражают ценности как ее руководителей, так и всей организации в целом.

Внедрение новых инновационных идей и технологий соответствует компетенции «Инновативность». Принципиальность сотрудников в плане высказывания руководству о проблемах и недостатках в работе – компетенция «Честность».

Разработка моделей компетенций

Алгоритм построения моделей компетенций состоит из нескольких этапов.

1 этап. Сбор информации.

Информация собирается посредством интервью, программного обеспечения, аналитических выкладок по результатам выполненных работ и т. д. Собрав необходимое количество данных, кадровый эксперт переходит к их анализу с целью выявления определенных поведенческих паттернов. Для этого он задает всем работникам одинаковый вопрос: «Как поступил бы работник в данной ситуации?». По итогам опросов составляется массив поведенческих индикаторов. В нашем примере появятся следующие индикаторы: «Ложное предложение», «Правильная рекомендация».

2 этап. Определение компетенций.

На втором этапе компонуются все выявленные индикаторы по определенному смыслу. Затем выделяются целостные, устойчивые поведенческие последовательности – это и есть компетенции.

3 этап. Обработка компетенций.

Здесь компетенциям дается название, обобщенное определение для каждой, наполняется каждая компетенция одинаковым количеством положительных и отрицательных индикаторов.

В нашем примере для должности менеджера по продажам составляется следующая компетенция: «Честность», «Коммуникабельность», «Эксперт». Само собой разумеется, что компетенции разрабатываются под определенные уровни или функционалы (т. е. под большие группы сотрудников) компании, а не под одного работника.

Применение компетенций в сфере «Управление персоналом»

На настоящий момент в кадровых программах еще ничего лучшего, чем компетенции, не придумано. Это наиболее универсальный и эффективный инструмент для HR эксперта.

С их помощью можно оценить поведенческую эффективность сотрудников компании. Когда есть информация о степени развития работника, составить программу личностного роста с помощью компетенций не составляет особого труда. В этом случае не придется отправлять на одни и те же курсы дистанционного обучения всех сотрудников скопом, не обращая внимания на их компетенции. Напротив, наличие такого инструментария как компетенции позволит формулировать ТЗ для тренинговых компаний более осознанно, чтобы они создавали программу обучения под конкретные требования с учетом личностных качеств слушателей.

Компетенции являются составной частью программы управления целями. Включение в цели конкретного работника таких целей, как например, «Развитие», обеспечит эффективность процессов мотивации и развития.

На основании развития компетенций можно обоснованно устанавливать базовую и переменную части заработной платы, а также выбирать мотивационные схемы для каждого сотрудника индивидуально.

И еще одно. Выработка компетенций безусловно поможет в подборе персонала. Применяя на этапе собеседования определенные ключевые компетенции, можно более точно проводить отбор претендентов.

Как начать

Начать следует с начала, то есть с выбора подхода к созданию компетенций.

В управлении персоналом есть два подхода:

1. Разработка собственных моделей.

2. Использование стандартных подходов.

Второй вариант конечно дешевле, но он не учитывает конкретных требований, предъявляемых руководством компании к персоналу.

Также как все компании отличаются друг от друга, так и компетенции имеют разное наполнение в разных организациях. Но есть и общие, универсальные компетенции. Одной из самых распространенных является «Ответственность». Главная задача здесь – это наполнение компетенции конкретным содержанием, в котором описаны поведенческие последовательности. Это особенно важно, поскольку указав абстрактные понятия, поставленных практических целей достигнуть не удастся. Приведем еще один пример и опишем эту компетенцию, как бы она выглядела в какой-нибудь компании.

Руководитель группы специалистов, находясь в командировке, не смог наладить должную дисциплину в коллективе. Сотрудники выпивали во время работы и, более того, заказчик зафиксировал этот факт. Руководитель группы скрыл этот инцидент в своих отчетах руководству. Все кончилось тем, что заказчик сначала потребовал убрать этих работников со своего объекта, а потом разорвал контракт с компанией вовсе.

По этому примеру компетенция «Ответственность» должна бы быть корпоративной и внедряться на все уровни:

· Для руководителя.

«Дисциплинирован. Поддерживает дисциплину среди своих подчиненных. Честно сообщает вышестоящему руководству о производственных проблемах и предлагает способы их решения».

· Для рядовых работников.

«Не нарушает трудовую дисциплину. К заданиям отношение ответственное. Свои обязанности исполняет качественно».

Вывод

Применять в своей деятельности компетенции или нет, зависит от Вас. Но надо помнить об одном: этот метод значительно увеличивает управляемость организации.